机器换人在场的局外人企业升级过程中的工人东兴

发布时间：2022-08-10 17:25:15 来源：力神机械网

原标题：机器换人②︱在场的“局外人”：企业升级过程中的工人

近几年，在《中国制造2025》的政策驱动下，以“机器换人”或自动化生产为主要形式的“产业转型升级”正在制造业企业快速推进，尤其是在被称为“世界工厂”的广东珠三角地区。如同工业发展历史上每次技术进步都会引发社会讨论和担忧一样，此次的“产业转型升级”浪潮也引发了社会各界的广泛关注与讨论，其中自然也有工人对“技术性失业”的担忧。

由于当前人工智能的快速发展与应用，这种担忧似乎更加真实与迫切。那么，制造业企业的转型升级或“机器换人”究竟是如何进行的？身在自动化升级现场的工人是一种什么样的状态？出于对这些基本问题的关切，我和团队成员在2017年6月对珠三角汽车零部件企业进行了调查，形式包括问卷、访谈和座谈等。

渐进的“机器换人”

除了国家的政策驱动外，企业转型升级的进程深受行业发展的影响。相对于其他制造业来说，汽车产业的生产技术一直处于科技前沿水平，尤其在国外，例如日本，生产自动化程度较高。因而，中国汽车制造企业是否进行转型升级或“机器换人”更多的是一种成本-收益问题，而非技术问题。

2010年之后，受劳动力成本上升和工人权利意识增强的影响，被调查企业开始逐步提高生产线的自动化水平。例如2010年之后，a企业工人工资每年保持10%以上的增速，到2017年工人拿到手的平均综合工资为6500多元。尽管工人工资的增长速度仍然低于企业营收涨幅，但对于依靠低劳动力成本保持产品价格优势的企业来说，工人工资的持续增加，无疑提高了企业的生产成本，削弱了产品市场竞争力。

维持较低的劳动力成本，是被调查企业“机器换人”的直接原因。与工人每年工资增长形成反差，在有效期内，机器的使用年限越久则成本越低。正如一家企业技术管理人员所说，“从成本来考虑，机器的成本是固定的，而人的成本是在不断变化（上升）的。我们对这一块（成本控制）的要求是很明确的，一直在推进自动化。”

除此之外，实现有效的员工管理，也是被调查企业“机器换人”的推动因素。在珠三角地区，“工人停工”并不是新鲜事，随着相关法律制度的健全完善和工人的代际更替，“不平则鸣”逐渐成为部分新生代工人的重要特征之一。经历过2010年夏季“停工潮”的珠三角汽配企业工人，不仅有着较强的权利意识，而且还有着较丰富的行动经验，懂得如何与企业进行博弈为自己争取合法权益。

面对越来越“不听话”的工人，“听话”的机器逐渐成为企业的首选“劳动力”，因为“机器总比人要好管理”。稳定的生产不仅可以增加企业营收，也可以为企业争取到更多的产品订单。

当然，劳动力短缺也是珠三角地区很多企业采用机器生产的重要原因，但就被调查的汽配企业来说，由于工资福利水平相对较高、企业用工较规范、工作环境较好等，企业并不为“缺人”发愁。“现在大家（企业）都不招人，可能要招2个人，（结果）来了200人。”

从搬运材料和产品的重体力工作，到简单的重复性工作，再到产品检测等具有一定复杂性的工作，工人或被机器完全替代，或与机器协同作业。生产线的工人数量大幅下降。例如生产汽车电子系统的b企业，技术最先进的生产线只需要4名工人——生产线前端和末端各2人，不到2年收回生产设备成本，而传统生产线则需要40人左右。

又如生产车窗升降系统的c企业，通过改造旧的生产线，操作工人由至少10人减少到3、4人，甚至有的生产线只需要1人，而每条生产线所投入的改造设备成本则最多3年可以收回。如此大幅度的工人被机器替代自然会引发“工人去哪儿了？”、“工人会不会失业？”等疑问。

如果说企业是否进行“机器换人”涉及对成本-收益的考量，那么，企业如何进行“机器换人”则涉及对车间劳资关系的调整，其对工人权益、工会工作、技能等级、薪酬体系、人事管理制度等均会产生影响，若处理不好，则可能会影响正常生产秩序，甚至演变为社会稳定问题。

“循序渐进”是被调查汽配企业推进“机器换人”的显著特征，工人并没有因为机器的大量使用而失业，工人自然流失和增加新的生产线是调整工人生产结构的两条主要路径。

例如，b企业2014年有2100名职工，2017年7月有2200名职工，按照计划，到2020年，企业职工不超过2000人，近几年企业平均每年自然离职的工人约100名。与此同时，该企业的自动化生产线的建立和旧线的自动化改造也在不断推进。也就是说，通过缩小招聘新工人规模和将被机器替代工人调整到新的生产线，b企业实现了无工人失业的“机器换人”。

而在这一近似理想状态的“机器换人”发生过程背后是一系列生产制度机制保障。例如，多能工制度和轮岗制度，通过一种近似学徒制的“干中学”技能学习机制，使一名工人同时具备操作不同工序的多种技能知识，从而使企业在全厂不同生产线之间调配工人成为可能。

小王原来是一名操作工，后经班组成员推荐和考试，成为本班组的“替补”，他要熟悉整条生产线的操作技术，“替补，也就是多能工，如果一个班有人请假，就去替工……如果设备有异常，也要负责去处理……就算没有人请假、机器没有故障异常，也有一些日常的工作需要替补做。”作为一种调整劳资关系的“机器换人”发生过程，不仅是机器（完全或部分）替代工人进行生产，更是对车间的工作方式、劳动过程、劳动制度、管理制度等方面内容的重构。

“机器换人”中的工人

在技术进步历史上，发生过著名的工人打砸机器的“卢德运动”，其将工人对机器的敌视态度表现的淋漓尽致。在后来的产业革命或生产技术进步过程中，通过工会组织、福利制度等劳工保护制度，工人的基本权益在一定程度上得到保障，工人也不再将其与机器的关系简单视为“敌我关系”。

当前，“机器换人”或自动化生产代表科技发展和社会进步的观念已经被工人普遍接受。在我们的问卷调查中，大约71.5%的一线生产工人认为新机器或新技术影响（甚至威胁）自己的工作岗位合理，给出的原因集中于企业生产机器化自动化代表的是科技发展与社会进步，无法阻挡。只有19.7%的一线生产工人认为不合理，但却没有给出理由。

当问到应该如何来应对可能发生的失业或技能过时问题时，74.8%的一线生产工人选择学习新技术新知识。尽管被调查工人对“机器换人”的态度积极乐观，但是，如果仔细分析便会发现，“机器换人”过程虽然渐进，但并不平衡，工人的处境并没有因为自动化生产而发生实质改变。

“机器换人”还没有与工人最关心的工资报酬问题直接联系起来。从问卷调查结果来看，88.57%的被调查职工认为，企业采用机器化或新技术后，自己的工资并没有因此而发生显著变化，甚至有5.71%的人认为工资福利减少了。而且，绝大多数的技术人员也认为自己的工资福利没有发生明显变化。

这其中至少包含两个方面的重要问题：首先，工人显然不认为由集体协商带来的工资增长与自动化生产有关联，这说明“机器换人”问题还没有进入劳资集体协商的议题范围，没有成为一个可以进行讨价还价的选项；其次，通过培训产生的操作新机器所需要的技能提升，并没有增加工人的工资报酬（91.2%的一线生产工人经过培训后工资并没有增加），这说明工人技能提升与报酬获得相分离，这种分离或者源于技能要求并不高，或者源于企业技能工资体系不合理。

自动化生产并未改变工人长时间加班现象。在我们的调查中，一般情况下，一线生产工人周一到周五平均工作时间约为9小时，周六平均工作时间为6.8小时，周日平均工作时间约为2.6小时，整体略长于企业职工。但并非所有企业都依靠长时间加班来保障工人工资，例如d企业，周一到周五职工平均工作时间为8小时，而周六工作时间平均为3小时，周日休息。

技能提升并未带来工人车间谈判力量的增加。一般认为，技术工人或拥有技能的工人，因为掌握着企业生产所必须的技能，以及这种技能需要较高的培养成本，所以具有较强的车间谈判力量。但是，在我们的调查中发现，企业中除了少数进行编程、研发和调试机器设备的高级工程师外，其他占大多数比例的技术人员或拥有多技能的工人都不具有很强的谈判力量。在企业自动化升级过程中，尽管工人的操作技能水平不断提高，但机器操作相对简单化和工人的可替代性大大降低甚至消解了技能可能赋予工人的谈判力量。

随着科技发展和教育水平的普遍提高，有企业管理人员表示，对一般的生产线工人来说，“自动化程度越高，操作相对越简单”，“对于技术和知识能力，中技（中级技工）就够了”，“只要四肢健全、心智健全都可以胜任”，因此企业在招聘时，往往更在乎应聘者的态度和学习能力，而不强求拥有高技能或高学历。“对于现场员工来说，公司是没有学历要求的。说白了，只要你是人，只要你是正常人，只要你是个有独立意识、无身体缺陷的人，就可以了。”

操作简单化是工人高度可替代的必要条件。本文前面提到的多能工制度和轮岗制度是一把“双刃剑”，其在促进工人掌握多种技能的同时（一线生产工人也被要求掌握一些基本的机器保养和维护技能，可以解决一般的小机器故障，而大故障则需要请机器生产厂家的技术人员或外包的专业维修公司技术人员解决），也让工人的技能逐渐失去了“独特性”，最终结果是“没有任何人不可替代”。

与工人的判断一致，由“机器换人”所代表的技术进步无法阻挡，也不可能去阻挡，但这并不表示在此过程中，工人只能等待“被换”，或者做好准备“被替代”。“‘换人’是对企业管理最大的挑战”，并非所有企业都能像我们所调查的企业一样，虽有不足，但仍然通过渐进策略和一系列制度机制保障，在短期内避免因为“机器换人”而引发劳资冲突。

但是，这种将工人放置于被动地位而以自动化生产为中心的不平衡渐进过程，带有劳资关系冲突“隐患”。长期来看，企业转型升级的可持续进行，还需要充分考虑“机器换人”过程中的工人，尤其是当工人已经具有较强的权利意识和行动能力时。

实现“双重升级”的平衡

在《中国制造2025》提出后，党中央、国务院和中华全国总工会开始讨论产业工人队伍建设问题，并于2017年6月发布《新时期产业工人队伍建设改革方案》，这实质上是在提出产业转型升级之后，又提出了“工人转型升级”，既是为产业转型升级提供人才保障，也是为了解决工人的未来发展问题，各地方政府、工会等已经陆续出台具体实施措施。

尽管在政策层面，工人转型升级在不断地被创新方式方法，但我们的调研结果表明，在产业升级过程中，工人面临的基本问题是没有直接从企业转型升级中受益，而是成为企业转型升级的被动接受者，甚至是“机器换人”的社会成本承担者，工人似乎以一种“局外人”的身份，在机器面前失去了“主人翁”地位。

新时代产业工人的转型升级，不仅需要不断完善工人教育与技能培养体系等，以适应自动化生产的技能与知识要求，但在车间现场，还需要提高工人在转型升级过程中的参与感或获得感，而关键是要将已有的制度机制当真用好，例如职工参与制度、集体协商制度和企业工会有效运作等，把产业转型升级与基本的工人保护问题连接起来，让工人转型升级与产业转型升级同步进行，实现产业与工人“双重升级”的平衡。如此一来，可能既可以打消工人对企业“机器换人”的担忧，又能够激发工人的学习和劳动热情，在实现工人发展的同时，促进企业生产，最终实现企业转型升级效益最大化。

（文中小王为化名。作者杨涛系清华大学博士后研究员。本文内容改写自作者4月20日参加“机器换人背景下的劳动力流动与就业”学术研讨会时的主题发言，该研讨会由华东理工大学社会与公共管理学院、华东理工大学人文社会科学高等研究院主办。本研究得到中山大学政务学院-大众汽车产业关系和社会发展讲座教授项目支持。）